Descripción.

Descripción ¿A quién va dirigido? Diseño del taller Estudio y trabajo previo Duración y horarios Objetivos- Metas de aprendizaje

Construyendo Equipos de Alto Desempeño es un paso muy importante en la aplicación de los conceptos básicos de la teoría GRID en la situación real del trabajo.

No es un seminario ni un programa de capacitación sino lo equivalente a un “taller”.

Si bien es cierto que la teoría GRID proporciona un marco de referencia, para comprender el comportamiento humano en las actividades gerenciales y de liderazgo, el objetivo real del estudio de la teoría y de la formación a partir de ella es aprender a trabajar en equipo. Esto se pone en práctica precisamente en esta actividad.

El enfoque principal del modelo de cambio por diseño es crear los elementos necesarios para un cambio en la cultura organizacional, que permita el fortalecimiento de las áreas que soportan la rentabilidad del negocio, en términos de liderazgo y verdadero trabajo en equipo.

Esto se logra mediante el desarrollo de habilidades específicas de liderazgo y trabajo en equipo, que aumentan la cohesión, el compromiso, la creatividad y la calidad en las interacciones humanas, así como en los procesos operativos de la empresa. El programa se basa en 40 años de investigación y aplicación a nivel mundial.

En este taller se aplican y consolidan los principios GRID en una situación real de trabajo de equipos naturales de las organizaciones, que produce cambios dramáticos en la productividad del equipo y de la organización, además de modificar positivamente la cultura organizacional, asegurando un desempeño de clase mundial en todos los proyectos que el equipo realice en su trabajo.

¿A quién va dirigido?

A equipos naturales de empresas públicas y privadas, que previamente hayan participado en el Seminario GRID de Liderazgo. Los grupos son de 4 a 12 personas por grupo, que estarán compuestos por el líder principal (jerárquico) del área y sus subordinados directos, pudiéndose incluir también a otra gente clave en el departamento ó área que representan.

Diseño del taller.

Cuando el enfoque se expande al trabajo en equipo, el desempeño individual se ve impactado por la dinámica desarrollada dentro del equipo. El punto medular es qué tan bien utiliza el equipo sus conocimientos, para lograr los objetivos del equipo que, en esencia, es su razón de ser. Se han identificado seis dimensiones clave del trabajo en equipo, las cuales se revisan a detalle durante el taller en relación al equipo

Las actividades del taller permiten:

Normalmente, los gerentes o directores participan en las actividades por lo menos en dos ocasiones diferentes. La primera es como miembro de un equipo compuesto por él y otras personas de su mismo nivel, que tienen un jefe común, quien también participa. La segunda es como jefe de su equipo, o sea con sus subordinados y personas clave de su área. A veces es conveniente que él participe en una tercera sesión, cuando por su actividad y/o responsabilidad es parte importante de otro equipo, por la relación funcional que lleva; por ejemplo, con proveedores o con funcionarios de la casa matriz.

Estudio y trabajo previos.

Los integrantes del equipo se comprometen a realizar una preparación previa, que sea la base para las discusiones que les permitirá comprender sus áreas de mejora, definir normas más exigentes, objetivos más ambiciosos y mejorar su capacidad de trabajo en conjunto.

Esta preparación requiere de unas 15 a 20 horas de trabajo que deberán completar durante los 20 días previos al evento.

A cada participante se le entrega una carpeta con los ejercicios, así como el libro “Cómo Trabajar en Equipo”, de los Doctores Robert Blake y Jane S. Mouton.

La perspectiva de cada participante será un recurso importante, para llegar a conclusiones que permitan consolidar los cambios buscados.

Duración y horarios.

El primer y segundo días inicia a las 08:00 horas y termina entre 21:00 y 22:00 horas, dependiendo del avance de los equipos en las tareas asignadas. Los factores que determinan la duración del taller para el tercer día son: Tamaño del equipo, historia y complejidad de los problemas que enfrenta el equipo y eficiencia actual del equipo.

Objetivos - Metas de aprendizaje.

• Actividad 1: Orientación y acuerdo para continuar.
• Orientación a la formación del espíritu de equipo.
• Aclarar las dimensiones del trabajo en equipo y la forma en que la cultura del equipo influye en su eficiencia y en la de sus miembros.
• Demostrar la eficiencia de la actual toma de decisiones.
• Identificar, reducir y eliminar las reservas y dudas sobre la formación del espíritu de equipo.
  
• Actividad 2: Evaluación de las normas / criterios existentes e identificación de los cambios deseados.
• Acordar las normas/criterios ideales como modelo para el futuro.
• Aclarar las normas/criterios reales que han regulado la acción del equipo.
• Identificar las diferencias entre las normas/criterios ideales y reales, como oportunidades para mejorar.
• Planear cómo cambiar de lo real a lo ideal.
• Elaborar una declaración de lo que esperan unos de otros para el futuro trabajo en equipo.
  
• Actividad 3: Poder / Autoridad y Estructura / Diferenciación en el trabajo en equipo.
• Examinar el uso del Poder/Autoridad y Estructura/Diferenciación en su equipo al:
• Llegar a un acuerdo respecto a si las responsabilidades deben ejercerse de una manera uno-solo, uno-a-alguno, uno-a-algunos, o uno-a-todos.
• Determinar medidas de mejora.
• Definir las actividades que deben suspenderse ó delegarse.
• Identificar nuevas actividades que deben asignarse.
  
• Actividad 4: Moral / Cohesión uno-a-todos, integración de los miembros al equipo.
• Evaluar el grado de franqueza que los miembros del equipo están dispuestos a establecer, para la discusión del comportamiento personal.
• Ayudar a cada miembro a comprender la forma en que los demás ven sus contribuciones al trabajo en equipo, así como a reducir las tensiones y fricciones interpersonales.
• Identificar la forma en que cada miembro puede fortalecer su contribución a la eficiencia del equipo.
• Establecer objetivos de mejora individual, con planes de acción específicos para lograrlos.
  
  
• Actividad 5: Metas / Objetivos.
• Consolidar los objetivos con los que el equipo está preparado para comprometerse en el siguiente período de tiempo.
  
• Actividad 6: Crítica del plan de acción para un problema operativo importante.
• Hacer crítica al logro de los objetivos fijados, para el plan de acción definido para un problema operativo importante,
• Diagnosticar y rectificar cualquier barrera para la eficiencia, que haya aparecido durante la implantación del modelo, ó bien, que resulta evidente durante la discusión.
• Identificar problemas adicionales, en los cuales se puede aplicar el modelo como base para resolverlos.
• Formular, en términos específicos y concretos, las acciones que se tomarán para resolver los problemas identificados.