La Teoría GRID^®

La Teoría de Liderazgo GRID se basa en una matriz de análisis para los distintos estilos de liderazgo, en la cual se gráfica la preocupación del líder por su gente, en el eje de las ordenadas, contra la preocupación del líder por los resultados, en el eje de las abscisas.  

Ante la imposibilidad de medir el interés por los resultados de una manera más precisa, el GRID utiliza una escala del 1 al 9, similar a la aguja de combustible de un auto, la cual nos indica que el depósito está vacío, casi vacío, casi lleno, ó lleno. Así, un 1, 2, 3, nos indica que hay poca preocupación, un 4, 5, 6 que ésta es mediana, y finalmente, un 7, 8, 9, que nos dice que la preocupación es alta. En la línea vertical vemos la misma escala del 1 al 9, que indica el grado de preocupación que el líder muestra por las personas a su cargo.

Al poner en perspectiva estas dos preocupaciones, se forma un cuadrado en el que podemos observar 81 combinaciones ( 9 x 9 ), que son los posibles estilos de liderazgo. Aquí se resumen las conclusiones de profundas investigaciones, llevadas a cabo en materia de estilos de liderazgo. Desde que se identificaron, a finales de los años cincuenta, nadie ha añadido o eliminado alguno de estos estilos. Blake & Mouton fueron más allá, estudiaron las motivaciones positivas o negativas que los impelen y las consecuencias que generan en la moral de los colaboradores.

Esta es una poderosa razón para estudiar liderazgo. No solo cuenta el que la gente produzca resultados, es igualmente importante conocer qué consecuencias generan en la moral de los colaboradores, pues en ellas descansa la posibilidad de contar con empleados motivados e identificados con la empresa o que, por el contrario, simplemente vayan a cumplir una función a cambio de un recibo de pago.

La metodología de aprendizaje, en que está diseñado el GRID, hace posible evaluar la conducta de manera objetiva y concreta, tal como lo hacemos con otros aspectos de la vida corporativa. Al estudiar siete estilos principales (no los ochenta y uno, cuyo esfuerzo y tiempo en hacerlo no daría valor agregado), así como las habilidades que cada uno de ellos presenta, los equipos o la organización toda pueden comprender qué conductas contribuyen mejor al logro de resultados ambiciosos y a desarrollar un ambiente laboral motivado al logro.

LOS SIETE ESTILOS DE LA TEORÍA GRID®. Espero resultados y tomo el control estableciendo un curso de acción claro. Impongo las reglas que sostienen resultados altos y no permiten desviación. Respaldo resultados que establecen y refuerzan la armonía. Genero entusiasmo al enfocarme en aspectos positivos y agradables del trabajo. Promuevo resultados que son populares pero tengo precaución al tomar riesgos innecesarios. Compruebo mis opiniones con otros involucrados para asegurar  la aceptación. Evito tomar responsabilidades y meterme en problemas. Si estoy bajo presión asumo una posición pasiva y de apoyo. Ejerzo un liderazgo que define iniciativas para mí y para los demás. Elogio y muestro mi aprecio a quienes me respaldan y desaliento que se cuestione mi manera de pensar. Persuado a otros a respaldar los resultados que me beneficien. Si ellos también se benefician aún mejor ganar su apoyo. Confío en cualquier enfoque que sea necesario, con tal de asegurarme una ventaja personal. Inicio la acción de equipo de una manera que invita a involucrarse y comprometerse.  Exploro todos los hechos y los puntos de vista diferentes, para alcanzar y compartir la comprensión de la mejor solución.