La Brecha Motivacional.

Motivar el cambio a través de introspección, sensibilización y apoyo.

El cambio efectivo y duradero se hace posible una vez que se cumplen cuatro condiciones básicas:

1. Contar con una base teórica, compenetrada, conocimientos y experiencia.

La teoría GRID define siete diferentes estilos de liderazgo que sirven de base para la comprensión compartida. La teoría define las conductas en un contexto sistemático que crea un nuevo punto de vista. Esta nueva visión se logra sin perder de vista las emociones vitales, las convicciones y los valores que impulsan y definen el comportamiento de las personas como individuos. Por el contrario, las personas y los equipos aprenden a examinar los comportamientos en un contexto nuevo y más objetivo. Los participantes filtran las percepciones subjetivas respecto al comportamiento, a través de la lente de GRID, para comprender por qué un planteamiento para la resolución de conflictos funciona, mientras que otro falla miserablemente, por qué en un caso un enfoque en la toma de decisiones es exitoso mientras que el mismo enfoque, en otro caso, deja una estela de conflictos y resentimientos.

2. La eliminación del auto engaño.

La auto evaluación rara vez es objetiva. La mayoría de la gente no ve sus propios comportamientos de manera realista o como otros los ven, sino ven únicamente sus propias intenciones. Ya sea concientemente o no, la mayoría de las personas resaltan sus características positivas y minimizan los aspectos negativos, incluso si ello significa distorsionar en algunos casos la realidad.

Este auto engaño crea una brecha entre la conciencia de cómo nos vemos y aquella que se genera en otras personas por sus experiencias con nosotros. Las percepciones se vuelven cada vez más distorsionadas, a medida que uno se mueve hacia arriba en una organización o que trabaja en entornos que evitan la sinceridad y la crítica positiva. Como resultado, las personas terminan diciendo lo que piensan que los demás quieren escuchar, evitando  hacer frente a carencias y problemas. Cuanto más arraigada esté esta aceptación silenciosa, los comportamientos no deseados se refuerzan, creciendo en menor medida el trabajo en equipo y la prosperidad de las organizaciones.

3. Reconociendo la brecha.

Una manera eficaz de empezar a cerrar la brecha entre las intenciones y las acciones es discutir, aclarar y definir las actitudes con respecto a lo que se ve como el comportamiento ideal en las interacciones cotidianas. Estos debates establecen un modelo para comparar y medir el comportamiento actual, en la medida en que éste ocurre.

El modelo proporciona una base esencial, dando a las personas nuevas formas de abordar las conductas objetivamente, en lugar de criticar a las personas por ser "malas" o "estar equivocadas". GRID ofrece una forma de centrarse en el comportamiento, analizando su impacto en las relaciones y en los resultados,  no así en el individuo como persona.

Con un modelo de conducta ideal identificado y el auto engaño eliminado, se desarrolla una gran motivación en la medida en que la gente comienza a reconocer comportamientos en sí mismos y en otros y los comparan con los comportamientos que consideran ideales. Esta motivación genera la fuerza necesaria para lograr el cambio del comportamiento, generando un deseo de mejora desde el interior de las personas.

4. Apoyo del equipo.

Los comportamientos toman tiempo para ser cambiados. Una clave del éxito es el apoyo de los demás. El apoyo del equipo mantiene el cambio en marcha, involucrando a las personas con quienes se trabaja todos los días. Los colegas y compañeros de trabajo proporcionan apoyo e ideas creativas para fortalecer las estrategias de cambio personal. Cada conversación o interacción tiene el potencial para descubrir nuevas perspectivas, ideas creativas, oportunidades y finalmente la sinergia, que nunca ocurrirían si los comportamientos y estrategias permanecieran ocultos y sin ser aprovechados.