La Zona de Poder para Cambiar.
La Zona de Poder para Cambiar representa el recurso más poderoso en una organización, pero a pesar de ello es aún poco comprendida.
Las personas pueden ver de inmediato el valor de desarrollar estrategias detalladas para presupuestos, nuevos productos o procedimientos, porque estas son tangibles: Los recursos y los resultados se pueden definir y medir. Las organizaciones se centran consecuentemente de manera considerable en estas actividades de gestión.
Por el contrario, debido a que los comportamientos y las relaciones son intangibles, las personas rara vez comparten una comprensión colectiva de qué conductas son ideales y cuáles no lo son, por lo que generalmente no existen maneras de medir los cambios. Como resultado, las personas y las organizaciones evolucionan inconscientemente en lo que respecta a comportamientos y relaciones. Por lo general, responden y reaccionan de manera desigual, de acuerdo a los valores y actitudes inherentes de cada persona, comportamientos grupales anteriores (sean éstos adecuados ó inadecuados) o comportamientos individuales e independientes aprendidos previamente.
Sin embargo son estos comportamientos y estas relaciones las que subyacen en los cientos, miles o millones de interacciones que ocurren a diario en una organización y que forman las bases de su cultura. Este es el iceberg oculto bajo el agua y en el que subyace el funcionamiento de una organización y, en última instancia, los resultados que ésta es capaz de obtener.
Al trabajar dentro de la zona de poder para cambiar, el aprendizaje GRID proporciona estrategias prácticas y tangibles, para mejorar habilidades relacionales como son la crítica, la defensa de convicciones, la resolución de conflictos, la iniciativa, la toma de decisiones, la indagación, y la capacidad de recuperación anímica.
La teoría y la metodología GRID brindan a las personas el poder para aprovechar y desarrollar estas habilidades y así lograr organizaciones más dinámicas, abiertas y productivas. A estas actitudes, supuestos y valores les llamamos La Zona de Poder para Cambiar, que es el centro donde empiezan y se gestan los cambios.
No es factible que los empleados puedan establecer criterios firmes para medir su propia efectividad, a menos que hayan recibido la formación necesaria. Como consecuencia, empleados y organización funcionan sin mayor conciencia de los efectos de determinadas relaciones interpersonales, actuando de manera intuitiva según sus valores o, a veces, apoyándose en prácticas pasadas o simplemente en la lógica. Es en esas conductas y relaciones donde subyacen las interacciones, creando ese paradigma de “aquí se hacen las cosas así”, que constituye finalmente la cultura de la empresa.
La estrategia GRID dirige los procesos hacia la mejora de las habilidades necesarias para relacionarse satisfactoria y productivamente, tales como la capacidad de dar y recibir retroalimentación objetiva y oportuna, defender razonadamente sus puntos de vista, confrontar abiertamente las controversias buscando siempre lo que “es correcto” y otras, no menos importantes dentro del perfil de un liderazgo sólido, las cuales contribuyen a un desempeño superior.
